职称证书对企业管理有多大的作用

　职称工作，从1987 年“首聘”到评聘工作转入经常化、制度化的今天， 已历时十多年了。它作为一种有效的激励机制其作用和地位是显而易见的。但随着社会主义市场经济的建立， 企业的外部条件发生了变化， 维系于计划经济体制的职称机制， 在其管理和运作过程中出现了一些问题，这些问题值得我们思考和研究。
　　一、职称的内涵所谓职称， 广义指职务的名称； 狭义指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号， 是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。
; j; R0 w6 }( P+ y% J! J　　二、职称工作的历史回顾我国实行专业技术人员职称评定工作大体经历了三个阶段：
0 Q% _5 g. ]: A( t: \+ ~　　第一阶段， 从建国初期到1966 年。职称的主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升的主要依据，一旦授予，终生享有。
　　第二阶段， 从1977 年到1983 年。这个时期，恢复、建立、实行了职称制度， 职称一词被普遍接受和使用。
  w" B+ ~) |. m1 d/ c- e# b+ S; S" X( A　　第三阶段，从1986 年国务院国发[ 1986] 27 号文件提出在全国实行专业技术职务聘任制度到现在。职称工作得到广大专业技术人员的拥护， 成为经久不衰的热点。
　　三、职称的作用职称工作在实现我国跨世纪的宏伟目标、建设高素质专业技术人员队伍及人事工作中， 具有独特的重要作用。具体表现在以下方面：
　　1. 职称的导向作用、评价作用和激励作用。
　　科学技术的进步取决于专业技术人员的素质和作用的发挥，重视科学技术首先要重视专业技术人员的培养和管理。专业技术人员评聘专业技术职务， 不仅要掌握专业理论知识， 具有实际技术水平、能力，而且还要在岗位上做出实绩。这些条件无疑会促使专业技术人员积极学习理论， 钻研业务， 提高水平， 努力多出成果。对专业技术人员的学历、资历、论文、外语、计算机、成果、业绩等要求， 是针对专业技术工作特点提出的， 具有积极的导向作用。因此在职称评审中， 要严格评审标准，正确掌握评审条件，科学地、全面地评价专业技术人员的水平和业绩。其次， 专业技术人员评聘了专业技术职务， 表明社会或企业对他们的业务水平、贡献给予了认可， 这就提高了他们的社会地位， 大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和荣誉感， 调动了他们的积极性、创造性，体现了职称评价作用的重要性。
4 a4 G/ [/ z; Q/ f+ y6 U  M　　实践证明“， 首聘”以来，绝大多数专业技术人员都经历了从初级到中级直至高级的职称晋升过程，每一级职称，都有相应水平的要求，每一次申报、考试、答辨、评审、晋升都是对申报人员基础理论知识、专业技术水平的一次检 验， 也是专业技术人员针对相应标准， 不断学习、补充、提高的过程，因此，职称具有激励作用：
　　（1） 促进了专业技术人员文化素质的提高。
　　为了评定职称特别是为了满足专业技术岗位对职称的要求，一些不符合学历要求的专业技术人员， 要自觉接受继续教育和后续学历教育的学习， 通过知识更新和补缺以及加速智力开发的教育， 既拓宽了知识面， 完善了自我， 也促进了企业经济效益和社会效益的提高。
　　（2） 促进专业技术人员外语水平和计算机应用水平的提高。
　　职改经常化、制度化以后，对外语水平和计算机应用水平的要求已列为专业技术职务任职资格评审的必备条件。为了适应岗位和职称评审的要求， 集团公司掀起了学习外语和计算机的热潮。
+ X: z  P5 f* F3 w& w　　1995 年以来， 人事部门先后组织举办了不同层次的计算机培训班多期。通过培训， 机关专业技术人员的计算机应用水平得到很大提高， 先后有400 多人通过了国家计算机等级考试和华北电力集团公司的最新计算机网络知识考试， 有效地提高了集团公司工作效率和办公自动化水平。
/ J  u6 I! c! s8 K　　（3） 促进了技术人员专业技术水平和业务能力的提高。
% P, K% o: ^6 `: P2 f　　随着专业技术职务评聘制度的完善， 职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上， 这种变革， 促使专业技术人员钻研业务， 积累、搜集素材， 撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高技术业务水平。
% o* _$ A3 u( Y2 o　　2. 职称对企业生产、经营管理工作的促进作用。
7 e6 }: E# P& S　　（1） 专业技术职务聘任制度和各项管理制度的建立， 促进了集团公司专业技术人员队伍的建设和发展。专业技术职务聘任制度的建立和落实， 使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价， 激发他们开拓创新， 勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。
6 j$ w3 [% v+ u; ?　　以某部门为例， 38 名专业技术人员中， 9 人申报高级职称， 2人经评审取得资格， 并受聘到高级专业技术岗位， 其能力和水平得到广泛认可， 专业带头人的地位得到确定， 极大地调动了他们的积极性， 他们研制的软件和编着的教材被全国电力系统采用，使企业得到可观的经济效益， 有效地促进了本单位整体工作的提高和进步。
. M) _9 ?2 J' \8 \　　（2） 通过职称评审，广大专业技术人员的水平不断提高， 绝大多数专业技术人员评聘了相应专业技术职务，专业技术人员队伍不断壮大。1998 年集团公司机关专业技术人员总数达到733 人（含关联公司） ,其中高级279 人，占职务总数的38. 1%,中级292 人，占职务总数的39. 8%,初级162 人，占职务总数的22. 1%。特别是1992年以来，对年轻优秀专业技术人员实行了倾斜政策，使优秀拔尖人才脱颖而出， 到1998 年底， 45 岁以下高级专业技术人员达到94 人，占高级专业人员总数的33. 7%。
　　职称改革工作对机关专业技术人员队伍层次结构的形成与改善起了直接的促进作用。
　　（3） 探索建立科学的人才评价机制， 为培养选拔人才提供了客观依据。1993 年集团公司机关在“三改”实施中，实行考核答辩，竞争上岗， 由行政领导在符合任职条件的人选中择优聘任， 实现了企业自主设岗， 自主确定岗位名称、自主聘任和自主管理。而职称这一科学的评价体系与岗位要求的有机结合， 为“三改”的实施提供了依据。
　　四、当前职称工作中存在的问题现行的职称制度是在计划经济条件下产生的， 不能完全适应市场经济体制的需要， 无论是制度本身还是其配套政策都存在着一定的问题，具体表现如下：
9 K( y: [$ I5 ?- ?1 ~: t　　1. 评审条件既刚又柔， 评审办法比较单一。
　　国家现行的各系统任职资格评审条件都比较笼统，有“两硬两软”现象，即学术、资历比较“硬”，而技术水平、工作业绩比较软。
　　操作起来弹性大， 难度大。目前除有些系列、有的职务采取考试取得任职资格外， 大部分系列职务资格仍采取评审的办法。评审中缺乏考核、考试、答辩等多种手段， 只好以看文字“死”材料进行评审，单一评价方式，偏重了专业技术人员的潜在素质， 忽视了专业技术人员的现期劳动成果， 使评价结果不够准确、科学。
　　2. 聘后管理不善， 考核力度不够。
, ?5 `! G! m4 f) @% N, m　　多年来企业要承担较繁忙的评审工作， 专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任 职资格的评审上， 而忽视或无力去抓专业技术职务的聘后管理工作，使得专业技术人员只求其名，不重其实， 职称到手就船到码头车到站。
% Q: B! R0 R5 o$ B7 e% |6 n9 ]* v　　3. 职务系列设置过多， 评审质量不高。
　　由于职务系列覆盖面过大，造成个别系列专业性不强， 大有“全民皆师”之势。而评审条件标准弹性较大，掌握尺度放松，存在论资排辈、迁就照顾的现象。
　　4. 岗位设置不合理， 竞争机制不完善。
; L- }0 H  Q9 a: A! e( O4 _8 a5 F- E　　一方面专业技术人员供大于求，另一方面急需人才，又求大于供， 影响了专业技术人员积极性的发挥， 未能达到评聘分开的预想效果。
　　5. 少数专业技术人员只热衷于专业技术职务任职资格的取得， 形成了求学历， 盼职称， 等待遇的惯性机制， 而忽视专业技术职务在企业中作用的发挥。
1 E2 f* u, G, ^+ Q　　五、深化改革，充分发挥职称在企业专业技术队伍建设中的独特作用职称工作本身有许多内容需要进一步完善，当前，应重点解决以下几个方面的问题：
, I$ @. N. [# E  I) O" f1 ]7 q　　1. 抓住机遇， 深化职称改革。
$ p8 u0 s' r( w. n3 l9 d6 |6 F　　我们的专业技术人员队伍，虽在总体上具有攻坚力， 为企业的发展作出了重大贡献， 但是从素质上、创新能力上看，还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习， 提高政治业务素质。职称改革应有利于企业开发人才，用好人才，稳住人才， 使职称工作在建设高素质的专业技术人员队伍中真正起到杠杆作用和导向作用。
　　2. 真正实行评聘分开， 完善专业技术职务聘任制度。
+ r/ K3 k) O2 Y7 n　　评聘分开，就是实行职称（任职资格） 评审和职务（岗位） 职任分开的“双轨制”。职称（任职资格） 的评审不受本岗位名额限制，完全看被评者的水平。
. {! b8 v3 W! y' B) o3 u9 P% E# F　　3. 改革评审方式， 采取考、评相结合的评价方法。
1 j: Z8 }( r. k0 }. [　　采用考试、考核、答辩和评审相结合的方法代替单一的评审方法。不同系列不同层次的考试、考核、评审应各有侧重，改变过去那种只重潜在能力， 不重业绩的单一评审办法， 鼓励专业技术人员把潜在能力转化为现实生产力，使评价结果更具有科学性。
2 T$ Y: w9 f' Z　　4. 根据企业需求和特点， 适当增加企业评审的条件。在市场经济条件下， 赋予职称评审工作以新的内容， 使职称评审方向始终向科技发展和知识经济相配套的方向发展，打破资格终身制。
* q! c* X$ m, b6 U8 {+ d　　5. 重视对专业技术人员的思想教育， 认真组织对专业技术人员的考核。
　　建立职称动态考核配套机制， 完善专业技术人员年度考核制度。考核是职称工作中对专业技术人员进行管理的重要手段，考核结果一方面为专业技术人员奖惩晋升提供依据， 另一方面把竞争机制引入聘任考核之中， 真正实现优胜劣汰。
　　加强专业技术人员素质教育， 提高专业技术人员对职称的正确认识，使专业技术人员明确，职称不是单纯凭学历和工作年限长就可以得到的， 而首先要在专业岗位上作出实绩， 学术上有创造、有贡献，并得到同行专家的认可。
! H& w2 b) B" o( v0 K& j4 M　　6. 职称机制应与华北电力技术院机制接轨，形成梯次结构，互相促进，融为一体。
　　职称改革工作的服务对象是广大专业技术人员， 关系着专业技术人员的切身利益， 我们考虑问题，安排工作，首先要想到专业技术人员的要求。目前专业技术人员对职称改革是非常重视的，认为这是对他们的知识水平、专业技术能力的评价和取得相关待遇的依据。因此职称工作必须切实提高评审质量，建立起公正、平等的竞争机制， 取得广大专业技术人员的信任， 调动他们的积极性和创造性。
　　华北电力技术院的宗旨是发挥专家的作用，促进电网的发展和工程技术水平的提高，推动电网工程技术人员的队伍建设。职称机制应当作为华北电力技术院的基础，为华北电力技术院选择专家提供资源。华北电力技术院为专业技术人才开辟了一条高速公路。
　　企业要发展， 除了要有充足的各类专业技术人才， 更要建立和充分利用好各种有效的机制。
　　职称这一激励机制， 经过长期实践， 已经证明了其强大的生命力。只要我们正确地认识它、利用它， 必将为我们企业的蓬勃发展带来新的生机和活力。

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